התעמרות בעבודה

התעמרות בעבודה, המכונה גם התנכלות תעסוקתית, הנה רעה חולה הבאה לידי ביטוי במגוון דרכים, ומשפיעה על העובד, סביבתו, מקום העבודה ומכאן גם על המעסיק והארגון בכללותו.

נוכח האמור, על כל מעסיק מוטלת חובה לעשות כל שביכולתו כדי למנוע מראש התעמרות בעבודה, ואם כבר חלילה ארעה - לטפל בה ביד קשה ובלתי מתפשרת.

נכון להיום אין חוק המעגן את עילת ההתעמרות בעבודה, אלא הוגשו הצעות חוק בלבד. יחד עם זאת, נקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה, כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. עוד נפסק בהקשר זה ש"כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים" (ראו למשל ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו - עיריית בת ים (פורסם בנבו, 10.9.21); עע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון -  מדינת ישראל (פורסם בנבו, 6.9.2022) (להלן - פס"ד חקמון). 

התעמרות בעבודה מהי?

התעמרות בעבודה מוגדרת כהתנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובד, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבת עבודה עויינת ולא מכבדת.

להלן מספר דוגמאות בהן יכולה התעמרות לבוא לידי ביטוי:

1. התייחסות מבזה, משפילה או מזיקה, היכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, קללות, האשמות שווא, הפצת שמועות מזיקות, זלזול או שימוש בשפה פוגענית;

2. שיבוש יכולתו של העובד לבצע את  תפקידו, היכולה לבוא לידי ביטוי בהצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאי עבודה בלתי סבירים, היטפלות קנטרנית למעשי העובד, שליטה הדוקה שאינה נחוצה על פעילות העובד, פגיעה בסמכויות העובד או בתנאי העסקתו וכיוב' - והכל מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;

3. הטלת משימות שאינן נוגעות לתחומי התפקיד;

4. הכפפת של העובד לאווירה של פחד ואיומים;

5. ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של עובד לאדם אחר, ולהפך - ייחוס לעובד כישלונות שאינם שלו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;

6. הסתה או נקיטת פעולות העלולות להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של העובד;

7. נקיטת פעולות הפוגעות באופן בלתי סביר בפרטיותו של העובד.

חשוב לציין שהתעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים. בהקשר זה מומלץ לבחון את טענות העובד בכללותן, שכן בחינת טענותיו במנותק זו מזו או מהאווירה, הרקע וההקשר, עלולה להחמיץ את התמונה השלמה המעידה על התעמרות.

השאלה האם הייתה התנכלות כלפי עובד היא שאלה עובדתית. כמו כן, שאלת מילוי חובות המעסיק כלפי העובד תבחן במבחן אובייקטיבי של המעסיק ה'סביר' ובהתאם לכללי התנהגות רווחים ומקובלים במקום עבודה סביר. ניתן לומר כי מעסיק סביר אינו יכול לנקוט מדיניות של עצימת עיניים אל מול סביבת עבודה לא תקינה. (ראו למשל סעש (חי') 13476-03-23 אנסטסיה זלוקזובה נ' מוריס גל, מיום 25.9.24 בסעיף 57) 

מצדו השני של המטבע הובהר בפסיקת בתי הדין, שיחסי עבודה כרוכים מטבע הדברים גם בהחלטות שאינן פופולאריות, ומחייבות, בין היתר, הערות על תפקוד העובד, משובים שאינם בהכרח חיוביים, חיכוכים, מתחים וכיוב'. על רקע זה נפסק שלא ניתן להסתפק בטענות 'אווירה' כלליות, שכן לא כל התנהלות של המעסיק שגרמה לעובד עוגמת נפש תהווה התעמרות בעבודה. במילים אחרות, אין די בתחושה הסובייקטיבית של פגיעה (גם אם טענות העובד ורגשותיו כנות), אלא יש לדרוש שההתנהגות הנדונה אכן תוכר כהתעמרות גם מבחינה אובייקטיבי (ראו למשל פס"ד חקמון לעיל).

השפעת ההתעמרות על בריאות העובד

הפגיעה הישירה של ההתעמרות בעבודה היא בבריאותו הפיסית והנפשית של העובד, העשוי לחוות עוגמת נפש, חרדה, דיכאון, בעיות שינה, עצבנות וכד'.

בנוסף, יש לקחת בחשבון את ההשפעות העקיפות של ההתעמרות כגון השפעה על רווחתו של העובד, משפחתו ועוד.

השפעת ההתעמרות על מקום העבודה והארגון

התעמרות בעבודה עלולה ליצור אדוות המשפיעות גם על האווירה הכללית במקום העבודה ועל התפקוד המיטבי של הארגון במגוון דרכים. כך למשל:

1. עובדים שהיו עדים להתעמרות במקום העבודה עלולים לחוות תחושות שליליות כלפי המעסיק, לאבד את האמון במקום העבודה, לחוות מתח ופגיעה ברווחתם במקום העבודה.

2. עליה בימי היעדרות, ירידה במוטיבציה של העובדים, ירידה בפוריות ובתפוקת העבודה ואף תחלופת עובדים גבוהה.

3. פגיעה במוניטין של מקום העבודה, המעסיק והארגון.

שיעור הפיצוי בגין התעמרות בעבודה 

בפסיקה טרם נקבעו מסמרות לגבי דרך קביעתו של הפיצוי המתאים במקרה של התעמרות בעבודה.

על פני הדברים יבחנו:

1. פיצוי בגין נזק ממוני - כספי;

2. פיצוי בגין נזק שאינו ממוני - כגון עגמת נפש;

3. מרכיב עונשי - שנועד להגשים תכליות נוספות, כגון: הרתעה והכוונת ההתנהגות של הצדדים ליחסי העבודה.

בעניין זה נפסק לאחרונה בסע"ש (אזורי ת"א) 37526-07-18 ד"ר שלומית מסילתי - קרן מחקרים רפואיים, פיתוח תשתית ושרותי בריאות - ליד המרכז הרפואי שיבא (נבו 23.11.2023) כדלקמן:

"הדין הקיים מאפשר פסיקת פיצוי בגין עילה שעניינה התעמרות בעבודה. [ ... ] ניתן לפסוק סעדים שונים בגין עילה זו מכוח מספר מקורות נורמטיביים, ובין השאר, פיצוי מכוח עילה חוזית, ככל שנמצאה הפרה של חובת תום הלב החוזית, פיצוי בגין עוגמת נפש וכיוצ"ב [ר' ע"ע (ארצי) 21934-02-21 חקמון - מדינת ישראל (6.9.22) [...]"

בכל הנוגע לנזק שאינו ממוני - בתי הדין לעבודה עשויים לשקול שיקולים שונים ומגוונים, ובין היתר:

1. עוצמת הפגיעה בעובד מבחינה מוחשית, מידת ההשלכה הישירה על חייו, רווחתו ותנאי עבודתו;

2. עוצמת הפגיעה בעובד מבחינת עוגמת הנפש ופגיעה בכבודו כאדם;

3. היקף ההתעמרות, למשל: תקופת ההתעמרות והיקף התפרשותה;

4. חומרת התנהלות המעסיק ומניעיו;

5. מיהו המעסיק - למשל האם מדובר במעסיק פרטי? ציבורי?;

6. ההשלכות העקיפות של ההתעמרות;

7. הסיכונים של השלכות רוחב אפשריות;

8. התנהלותו העובד במסגרת התמונה הכוללת

   
   

   אין מדובר ברשימה סגורה, וכל מקרה יבחן על פי נסיבותיו (ראו למשל ע"ע יצחק חקמון לעיל, וע"ע 33260-03-20 דן בן שלמה - מדינת ישראל מיום 28.7.20).

   
   

חובות המעסיק

חובתו הבסיסית של המעסיק לשמור על סביבת עבודה בריאה, המכבדת את העובד, וכדי להגשים זאת מצופה מהמעסיק לנקוט אמצעים סבירים למנוע מראש התעמרות בעבודה, ואם כבר קרתה - לטפל בה בכובד ראש, גם אם מדובר בהתעמרות שנעשתה על ידי עובד של המעסיק, על ידי ממונה מטעם המעסיק (גם אם הוא לא עובד בארגון), על ידי ספק או אפילו על ידי לקוח.

מעסיק שיפסק שהפר את חובתו עלול להמצא חייב בפיצויים, לעיתים אף ללא הוכחת הנזק.

להלן מבחר הצעות למעסיק:

1. לקבוע מנגנון יעיל להגשת תלונה בשל התעמרות בעבודה ולבירור התלונה, ולידע את העובדים;

2. לטפל ללא דיחוי בכל חשד או מקרה של התעמרות שהגיע לידיעת המעסיק, לתקן את הפגיעה ולעשות כל שניתן למניעת הישנות ההתעמרות כלפי העובד המתלונן וכלפי עובדים אחרים במסגרת העבודה;

3. להעלות את המודעות בארגון לנושא ההתעמרות בעבודה ולהכשיר את העובדים והמנהלים לזהות סימנים המוקדמים, כדי לתת עדיפות למניעה מוקדמת של ההתעמרות;

4. לקבוע מדיניות ארגונית ברורה נגד התעמרות בעבודה, ולוודא שהעובדים מודעים לה;

5. לספק תמיכה לעובדים שנפגעו מהתעמרות, כולל אפשרויות לדיווח על המקרים ולקבל סיוע מקצועי;

6. להבטיח שהמדיניות נגד התעמרות תיאכף באופן הוגן וקפדני, ותהא מלווה בסנקציות ברורות למתעמרים.

סיכום

להתעמרות בעבודה פנים רבות, והיא תופעה שיש להילחם בה בנחישות, היות והשלכותיה נרחבות והיא פוגעת בעובד, במקום העבודה, במעסיק ועוד.

על מנת ליצור סביבה עבודה בריאה ומקצועית, מצופה מכל מעסיק לעשות כל שלאל ידו כדי למנוע מראש התעמרות בעבודה, ואם כבר חלילה ארעה - לטפל בה במלוא החומרה, כדי שהעובדים ירגישו בטוחים, מוערכים ויבצעו את תפקידם בצורה אופטימלית, כך שהמעסיק יצא נשכר גם הוא..

*האמור לעיל הנו לידע כללי ובלתי מחייב בלבד, אינו מהווה יעוץ משפטי או חוות דעת כלשהי, ואין בו כדי להחליף יעוץ מקצועי פרטני. תחום המשפט הנו דינאמי ועשוי להשתנות בכל עת ובהתאם לכל נסיבה, וכל המסתמך על האמור עושה זאת על אחריותו בלבד*

כל הזכויות שמורות לעו"ד נעמי דניאל.

חזרה לעמוד הבית